Voittaminen ei ole sattumaa, vaan psykologiaa

Kaikkein menestyneimpien yritysten tie ei ole johtanut huipulle sattumalta.  Taustalla on sen sijaan jotain aivan muuta.

Kaikkein menestyneimpien yritysten työntekijöiden toimintamalleissa on havaittu selkeitä yhtäläisyyksiä. Näiden toimintamallien kokonaisuutta kutsumme voittamisen psykologiaksi. Selvitä miten tämä psykologinen osaaminen otetaan haltuun ja vie yrityksesi uudelle tasolle.

Kyky ottaa riskejä, mutta välttää katastrofeja

Tieteellisten tutkimusten perusteella on selvinnyt, että organisaationsa menestykseen vievät työntekijät uskaltavat kokeilla uutta ja ottaa riskejä saavuttaakseen toisten mielestä jopa suuruudenhulluja unelmia. Riskinottokykyyn liittyy myös epäonnistumisten näkeminen luonnollisena osana kehittymistä aina vain kovemmaksi ammattilaiseksi. Epäonnistumistilanteessa luovuttamisen ja itsesyytösten sijaan menestyjät ottavat siis takaiskut arvokkaina oppimiskokemuksina ja siirtyvät kehityksessä eteenpäin.

Äärimmilleen vietynä ajatellaan jopa, että konkurssi on arvokas oppimiskokemus. Entä jos oppiminen tapahtuisi kuitenkin paljon aikaisemmin ja taloudellisesti kannattavammin? Jatkuvana hienosäätönä, varhaisena reagoimisena, itseäkorjaavana prosessina. Samalla uskalluksena tehdä virheitä ja oppia niistä.

Oppimismielellä asioihin suhtautuvat työntekijät kykenevät tunnistamaan ja ylittämään oman mielensä luomia esteitä. Tutkimuksessa on havaittu, että monesti isoin este tavoitteissa etenemiselle löytyy oman pään sisältä. Itsevarmankin työntekijän mieli kehittää helposti huolia vaativassa tilanteessa. Esimerkiksi itsensä nolaaminen tai epäonnistuminen uudessa aluevaltauksessa voi pelottaa. Onnistuja ei ole immuuni epävarmuuksille, muttei anna niiden kuitenkaan heikentää toimintakykyään arjessa.

Terveydestään itsenäisesti huolehtiva työntekijä

Voittajayrityksen työntekijä on aktiivinen toimija myös omassa elämässään. Hän ottaa itse vastuuta hyvinvoinnistaan ja edistää työkykyään. Kun työntekijä tiedostaa oman roolinsa hyvinvoinnista huolehtimisessa ja kokee voivansa vaikuttaa asioihin, käynnistyy hyvälaatuinen kierre. Hän toimii aktiivisesti sekä töissä että vapaa-ajalla toimintakykyään edistäen. Monesti tällaiset työntekijät vetävät myös ympärillään olevia ihmisiä mukaan myönteisiin muutoksiin. Hyvän esimerkin voima on paljon suurempi kuin perinteisen terveysvalistuksen.

Mistä tällaisia supertyöntekijöitä sitten löytyy? Entä onko peli jo hävitty, mikäli rekrytointivaiheessa ei ole bongattu terveydestään innostuneita ja henkistä kanttiaan jatkuvasti kehittäviä yksilöitä? Tutkimus on osoittanut, meissä kaikissa asuu tällainen supertyöntekijä. Hänet on vain kannustettava esiin. Organisaatio voi merkittävästi edistää prosessin toteutumista työntekijöissään.

Avuksi tehokkaat työhyvinvointiohjelmat

Jo 1-4 kerran lyhytohjelmilla on voitu lisätä työntekijöiden kykyä tiedostaa mielensä luomat etenemisesteet ja saatu heidät toimimaan näiden kanssa paremmin. Tällaiset interventiot ovat myös auttaneet työntekijöitä löytämään piilossa olleita vaikutusmahdollisuuksiaan. Siksi muutostilanteissa yritystä voi merkittävästi hyödyttää parinkin tunnin valmennus, jossa työntekijät pääsevät työstämään muutosta estävät mielen mallinsa.

Yllä kuvattujen yksilöihin suuntautuneiden lyhytohjelmien lisäksi voittajayrityksissä tuetaan uuden kokeilemista ja riskinottoa laajemminkin, tiimi- ja organisaatiotasolla. Koko organisaatiokulttuuria voidaan muuttaa virheistä oppivaksi ja aktiivista toimijuutta korostavaksi. Prosessia on tuettava johdon suunnalta selkeillä toimenpiteillä. Muutosten ei tarvitse olla dramaattisia, vaan liikkeelle voidaan lähteä esimerkiksi siitä, kuinka virheitä käsitellään rakentavammin tai miten työntekijöiden valintamahdollisuuksia päivittäisessä arjessa voitaisiin lisätä.

Millä lailla teidän organisaatiossanne tuetaan työntekijöiden hyvinvointia ja kehitystä? Miten käsittelette mokia? Miten varmennatte, että jokainen muutosaskel vie yritystänne aina kokonaisuudessaan eteenpäin?

Aloita harjoittelu heti

Tuunaa omaa työpäivääsi

1. Millaiset pienet asiat työpäivässäsi tuottavat sinulle iloa ja lisäävät työintoasi?
2. Millaiset asiat työssäsi saavat sinut tuntemaan itsesi aikaansaavaksi ja asioiden tasalla olevaksi?
3. Voisitko vaikuttaa työpäivän kulkuusi niin, että siinä olisi enemmän ilon ja onnistumisen kokemuksia?
4. Toteuta jokin käytännön teko jo tänään. Huom. Asioiden ei tarvitse olla isoja ollakseen tehokkaita fiiliksen kohottajia.

Mitä on työn tuunaaminen?

Työn tuunaaminen (engl. job crafting) on suhteellisen uusi ilmiö työhyvinvoinnin tutkimuksessa. Sillä tarkoitetaan yksinkertaisesti työntekijöiden mahdollisuutta vaikuttaa oman työnsä tekemistapaan. Monesti tällaiset vaikuttamisen tavat eivät ole isoja tai työläitä,  vaan liittyvät esimerkiksi siihen, missä järjestyksessä tehtäviä hoidetaan tai miten omaan työhön suhtaudutaan. Tällaisilla mahdollisuuksilla muokata omaa työpäivää on kuitenkin huomattava merkitys hyvinvoinnille ja työssä jaksamiselle. Erityisen tärkeää on pitää kiinni pienistä vaikutuskeinoista myös kiireen keskellä.

Esimerkkejä työn tuunaamisesta

1. Rauhallisista ja itsenäisistä työskentelyjaksoista nauttiva Kaisa varaa jokaiseen työpäivään vähintään tunnin puhelin- ja sähköpostivapaata aikaa omassa työhuoneessaan.
2. Toisten seurasta voimia ja intoa saava Mika varaa päivästään aikaa yhteisen kahvitauon pitämiseen työkavereiden kanssa.
3. Aamupäivällä virkeimmillään oleva Raija sijoittaa haastavimmat ja eniten luovuutta vaativat työtehtävät mahdollisuuksien mukaan aamuun ja tekee hyvillä mielin iltapäivällä rutiiniluontoisempia tehtäviä.

Välillä jäämme kiinni etenemistämme häiritseviin ajatuksiin. Ajatuksista irrottautumista voi harjoitella ja oppia näin löytämään uudenlaisen tavan suhtautua omaan ajatteluun. Voit kokeilla oheista harjoitusta apuna uudenlaisen näkökulman ottamisessa ajatteluun.

Lähteet

Awa, W. L., Plaumann, M., & Walter, U. (2010). Burnout prevention: A review of intervention programs. Patient Education and Counseling, 78, 184-190.

Bakker, A. B. & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: State of the art. Journal of Managerial Psychology, 22, 309–328.

Gelbard, R., & Carmeli, A. (2009). The interactive effect of team dynamics and organizational support on ICT project success. International Journal of Project Management, 27, 464-470.

Hayes, S. C., Bond, F. W., Barnes-Holmes, D., & Austin, J. (toim.) (2006). Acceptance and mindfulness at work: Applying acceptance and commitment therapy and relational frame theory to organizational behavior management. New York: The Haworth Press, Inc. Also published in Journal of Organizational Behavior Management, 26, numbers 1/2.

Huang, R. T., Sun, H. S., Hsiao, C. H., & Wang, C. W. (2017). Minimizing counterproductive work behaviors: the roles of self-determined motivation and perceived job insecurity in organizational change. Journal of Organizational Change Management, 30, 15-26.

Kappelman, L. A., McKeeman, R., & Zhang, L. (2006). Early warning signs of IT project failure: The dominant dozen. Information Systems Management, 23, 31-36.

Puolakanaho, A., Kinnunen, S. M., & Lappalainen, R. (2016). Mindfulness-, hyväksyntä- ja arvopohjaisen (MIHA) ohjelman vaikuttavuus työuupumusoireiden lievittäjänä: tutkimusyhteenveto Muupu-hankkeesta. Jyväskylä Studies in Education, Psychology and Social research 548.

Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2013). The impact of job crafting on job demands, job resources, and well-being. Journal of occupational health psychology, 18(2), 230-240.

Varra, A. A., Hayes, S. C., Roget, N., & Fisher, G. (2008). A randomized control trial examining the effect of acceptance and commitment training on clinician willingness to use evidence-based pharmacotherapy. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 76, 449-458.

Westermann, C., Kozak, A., Harling, M. & Nienhaus, A. (2014). Burnout intervention studies for inpatient elderly care nursing staff: Systematic literature review. International Journal of Nursing Studies, 51, 63–71.

Blogin kirjoittajat